Karin Salgado era una enfermera en el hospital Herminda Martin de Chillan que se quitó la vida en noviembre del 2019 por una grave situación de acoso laboral, en que después de una denuncia a su jefa fue degradada de trabajo y por consiguiente en sus remuneraciones, se le hizo la ley del hielo y sus apelaciones no fueron tomadas en cuenta. Karin dejó una carta a las autoridades del hospital y los legisladores decidieron redactar esta nueva ley que cambia algunas disposiciones del Código del Trabajo en relación con la prevención, investigación y sanción del acoso laboral y sexual, a la vez que agrega a la “violencia en el trabajo” dentro de este tipo de conductas sancionables en el contexto laboral.
Como principio general la norma establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.
Se establecieron las siguientes nuevas definiciones
Acoso Sexual: el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Acoso laboral: toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Violencia en el trabajo: es la ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
La ley exige a los empleadores lo siguiente:
Elaborar y poner a disposición de sus trabajadores el Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Acoso Laboral y la Violencia en el Trabajo que estará contenido en el Reglamento Interno de la empresa. Este protocolo contendrá también el mecanismo de investigación y sanción, siendo elaborado con la asistencia técnica de la mutualidad a la que el empleador se encuentre afiliado. El protocolo será puesto en conocimiento del empleado al momento de firmar su contrato de trabajo.
Informar semestralmente cuales son los canales internos para la recepción de denuncias, así como las instancias estatales para denunciar incumplimientos en la materia.
Respecto a la Investigación y Sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el Ministerio del trabajo emitirá un Reglamento que establecerá las directrices a las que deberán ajustarse las investigaciones basadas en los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Las Denuncias pueden ser efectuadas:
Tanto ante la empresa, establecimiento o servicio como ante la Inspección del Trabajo.
Puede ser en forma verbal o por escrito. Si se presenta en forma verbal, deberá levantarse un acta, que deberá firmar la persona denunciante a quien se le entregará una copia.
El empleador deberá adoptar las medidas de resguardo respecto de los involucrados, considerando la gravedad de los hechos imputados, la seguridad del denunciante y las condiciones de trabajo.
Medidas de Resguardo: separación de espacios físicos; redistribución del tiempo de jornada; atención psicológica temprana al denunciante, entre otros.
Si la denuncia la recibe la Inspección del Trabajo, ésta podrá solicitar la adopción de estas medidas de resguardo.
Inicio y desarrollo de la Investigación:
Si la denuncia es presentada en la empresa, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo.
Preferentemente deberá realizarla un trabajador que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales.
Debe concluirse en un plazo de 30 días.
Si se opta por una investigación interna:
-deberá constar por escrito;
-ser llevada en estricta reserva;
-debe garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.
Una vez finalizada, debe ser remitida junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo respectiva, la cual tendrá un plazo de treinta días para pronunciarse sobre ésta. En caso de cumplirse el plazo referido y de no existir tal pronunciamiento, se considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas.
Conclusiones de la Investigación
De acuerdo con el mérito de la investigación, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de 15 días desde su recepción.
Las medidas deberán informarse tanto al denunciado como al denunciante.
Procederá el despido por las causales acoso laboral o acoso sexual, debiendo en el primero de los casos evaluarse la gravedad de los hechos investigados.
De acreditarse las conductas denunciadas, la empresa deberá informar al denunciante respecto de las sanciones y/o conclusiones de la investigación.
Entrada en vigor de la Ley
Esta ley entrará en vigor a partir del 1 de agosto de 2024. Dentro de este plazo deberán dictarse la norma de carácter general de la Superintendencia de Seguridad Social y el Reglamento del Misterio del Trabajo a los que esta ley alude.
ley Karin
Ley Karin o ley 21.643
Karin Salgado era una enfermera en el hospital Herminda Martin de Chillan que se quitó la vida en noviembre del 2019 por una grave situación de acoso laboral, en que después de una denuncia a su jefa fue degradada de trabajo y por consiguiente en sus remuneraciones, se le hizo la ley del hielo y sus apelaciones no fueron tomadas en cuenta. Karin dejó una carta a las autoridades del hospital y los legisladores decidieron redactar esta nueva ley que cambia algunas disposiciones del Código del Trabajo en relación con la prevención, investigación y sanción del acoso laboral y sexual, a la vez que agrega a la “violencia en el trabajo” dentro de este tipo de conductas sancionables en el contexto laboral.
Como principio general la norma establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.
Se establecieron las siguientes nuevas definiciones
Acoso Sexual: el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Acoso laboral: toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Violencia en el trabajo: es la ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
La ley exige a los empleadores lo siguiente:
Respecto a la Investigación y Sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el Ministerio del trabajo emitirá un Reglamento que establecerá las directrices a las que deberán ajustarse las investigaciones basadas en los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Las Denuncias pueden ser efectuadas:
Inicio y desarrollo de la Investigación:
-deberá constar por escrito;
-ser llevada en estricta reserva;
-debe garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.
Conclusiones de la Investigación
Entrada en vigor de la Ley
Esta ley entrará en vigor a partir del 1 de agosto de 2024. Dentro de este plazo deberán dictarse la norma de carácter general de la Superintendencia de Seguridad Social y el Reglamento del Misterio del Trabajo a los que esta ley alude.
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